BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dewasa
ini semakin berkembang seiring dengan kemajuan zaman. Adanya perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi berpengaruh besar terhadap gaya hidup dan kebiasaan
manusia, apalagi jika tidak adanya filter atau penyaring berbagai hal sebagai
dampak dari perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, tentu akan berpengaruh
terhadap kinerja setiap manusia termasuk di bidang pendidikan. Sumber daya
manusia memiliki peran besar dalam pelaksanaan pendidikan. Pendidikan yang
merupakan suatu proses tidak dapat terlepas dari peran sumber daya manusia itu
sendiri. Selain itu, manusia selalu berperan aktif dalam setiap
kegiatan organisasi, karena manusia terkadang menjadi perencana, pelaku, dan
penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa
peran aktif pegawai meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggih.
Hal ini juga berlaku dalam dunia pendidikan, karena secara lebih khusus proses
pembelajaran yang diperankan oleh pendidik tidak dapat digantikan oleh
teknologi. Untuk menjadikan sumber daya manusia itu lebih berfungsi baik secara
efektif dan efisien, maka perlu dilakukannya pengelolaan yang baik, yakni mulai
dari perencaanaan sampai pada tahap akhir dalam fungsi manajemen.
Membicarakan
keberadaan sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi pendidikan merupakan hal
yang wajar karena dalam proses pendidikan sumber daya manusia (SDM) memiliki
peran besar baik dalam hal administratifnya maupun operasionalnya. Sumber daya
manusia (SDM) perlu dikelola dengan baik sehingga dapat berperan sesuai dengan
fungsinya. Itulah sebabnya perlu adanya manajemen sumber daya manusia (SDM).
1.2 Rumusan Masalah
1.
Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia di bidang
pendidikan?
2.
Apa fungsi dari manajemen sumber daya manusia?
3.
Apa saja ruang lingkup pengelolaan sumber daya manajemen manusia?
4.
Apa tugas dan fungsi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan?
5.
Apa saja jenis-jenis tenaga pendidik dan tenaga kependidikan?
1.3
Batasan
Masalah
Batasan masalah
dalam penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:
1.
Pengertian manajemen sumber daya manusia di bidang pendidikan;
2.
Fungsi dari manajemen sumber daya manusia di bidang pendidikan;
3.
Ruang lingkup pengelolaan sumber daya manusia;
4.
Tugas dan fungsi tenaga pendidik dan kependidikan;
5.
Jenis-jenis tenaga pendidik dan tenaga kependidikan.
1.4 Tujuan Penulisan
Penulisan makalah ini
bertujuan agar kita mendapatkan pengetahuan tentang definisi dari manajemen
sumber daya manusia di bidang pendidikan, fungsi dan ruang lingkup manajemen
sumber daya manusia, serta fungsi dan jenis-jenis dari tenaga pendidik dan
tenaga kependidikan.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Manajemen Sumber
Daya Manusia (SDM)
Di dalam bahasa Inggris, Manajemen Sumber Daya
Manusia (SDM) disebut “Human Resource Man Agement” yang disingkat
menjadi HRM. Manusia merupakan bagian dari sumber daya yang
dibutuhkan oleh perusaan/organisasi. Namun pelaksanaanya, kebijakan manajemen
masih banyak yang belum memperhatikan pentingnya peran sumber daya manusia
(SDM), jadi dari pengertian tersebut dapat dianalisa bahwa perusahaan kebijakan
masih belum mamperhatikan kepentingan sumber daya manusia.
Pengelolaan
sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan
secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya
manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut
tujuan individu, organisasi/lembaga, organisasi ataupun kelembagaan dapat
tercapai. Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang
baik diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa Indonesia,
yaitu terkait dengan kemampuan daya saing dapat teratasi.
Berikut
ini beberapa pandangan para ahli mengenai konsep manajemen personalia:
1.
Edwin B. Flippo,
menyatakan bahwa manajemen personalia merupakan proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan tenaga kerja, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud
untuk mencapai tujuan atau sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
2.
Andrew F Sikula, menyatakan bahwa administrasi kepegawaian adalah
penempatan orang-orang ke dalam suatu organisasi/lembaga. Implementasi tenaga
kerja manusia adalah pengadaan, pemeliharaan, penempatan, indoktrinasi, latihan
dan pendidikan sumber daya manusia.
3.
John B. Miner dan Mary Green Miner, menyatakan bahwa
manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan,
menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode,
dan program-program yang berhubungan dengan individu pegawai dalam organisasi.
4.
Michel J. Jucius, menyatakan bahwa manajemen personalia
adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian,
dan pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan,
dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga (1) tujuan untuk apa
perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien dan efektif, (2) tujuan semua
pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal, (3) tujuan masyarakat diperhatikan
dan dilayani dengan baik.
Manajemen sumber daya manusia bisa
didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk mengembangkan, memotivasi, serta
mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam
pencapaian tujuannya. Pengertian ini mencakup dari mulai memilih siapa saja
yang memiliki kualifikasi dan pantas untuk menempati posisi dalam suatu
organisasi (the right man on the right place) seperti yang disyaratkan
pada suatu lembaga atau organisasi hingga bagaimana agar kualifikasi ini dapat
dipertahankan bahkan ditingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke waktu. Oleh
karena manajemen sumber daya manusia ini merupakan proses yang berkelanjutan,
sejalan dengan proses pendidikan itu, maka perhatian terhadap sumber daya
manusia ini dapat memiliki tempat yang khusus dalam organisasi pendidikan.
Dalam
struktur organisasi perusahaan (sebagai bahan perbandingan dengan lembaga
pendidikan), terutamanya perusahaan menengah dan besar, selain direktur utama,
bagian yang bertanggung jawab dan berfungsi sebagai mengelola urusan sumber
daya manusia ini adalah bagian sumber daya manusia, atau biasanya dikenal
dengan bagian personalia, jadi dari pengertian tersebut dapat saya analisa
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang dimana proses itu
harus mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya
manusia agar suatu perusahaan dapat mencapai target atau tujuannya.
Pada
dasarnya fungsi bagian personalia adalah merencanakan konsep perekturan,
pengembangan dan peningkatan kualitas sumber daya manuisa yang diperlukan oleh
perusahaan. Kebijakan-kebijakan yang menyangkut peraturan tenaga kerja, kualifikasi
perekrutan, pengembangan karier dari mulai pengiriman tenaga kerja untuk
mengikuti pelatihanpelatihan hingga melanjutkan studi, program insentif maupun
bonus bagi tenaga kerjan merupakan fungsi utama dari bagian personalia ini.
Jadi dari pengertian tersebut dapat saya analisa bahwasannya manajemen ialah
suatu proses untuk meningkatkan suatu perusahaan yang mana disini harus
melibatkan tenaga kerjanya untuk kebijakan tenaga kerja itu sendiri yang
meliputi kualifikasi, perekturan dan pengembang untuk proses kegiatan baik
mengelola, mengatur, serta merencanakan demi mempermudah tercapainya tujuan
yang telah ditetapkan dengan memanfaatkan sumber daya yang ada. Selain itu,
manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah bagian dari manajemen. Oleh karena itu,
teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. Manajemen (SDM) lebih
memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan
tujuan yang optimal. Pengaturan ini meliputi masalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan organisasi/lembaga, pegawai, dan
masyarakat.
Dengan
demikian jelas bahwa manajemen sumber daya manusia (SDM) ini merupakan suatu
proses mulai dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan
organisasi/lembaga, pegawai, dan masyarakat, yang kesemuanya itu merupakan
proses yang memiliki peran besar dalam pencapaian tujuan yang diinginkan.
Fungsi
manajemen sumber daya manusia antara lain meliputi perencanaan,
pengorganisasian, pengerahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
B. Fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia
Disamping menjalankan fungsi manajemen, seorang
manajer harus melakukan pengawasan terhadap orang lain yang diberi tanggung
jawab untuk menjalankan tugas operasional. Dengan kata lain seorang manajer
juga mempunyai fungsi manajerial. Oleh sebab itu, secara garis besar menajemen
personalia dikelompokkan menjadi beberapa fungsi, yaitu:
1.
Perencanaan (Planning), melibatkan penetapan tujuan, membuat
perkiraan perencanaan, meninjau rangkaian tindakan alternatif, mengevaluasi
opsi mana yang terbaik, dan kemudian memilih dan melaksanakan rencana.
2.
Pengorganisasian, adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja untuk mencapai tujuan.
3.
Pengarahan (directing), adalah kegiatan mengarahkan semua
karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4.
Pengendalian (controlling), adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan, agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
5.
Pengadaan (procurement), adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
6.
Pengembangan (development), adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
masa kini maupun masa depan.
7.
Kompensasi (compensation),
adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect),
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
8.
Pengintegrasian (integration),
adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
9.
Pemeliharaan (maintenance),
adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan
loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sam sampai pensiun.
10.
Kedisiplinan,
merupakan fungsi manajemn sumber daya manuisa yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
maksimal.
11.
Pemberhentian (separation), adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan.
Fungsi-fungsi
operasional menurut Edwin B. Flippo (1997) mencakup:
1.
Pengadaan sumber daya manusia (Recruitment)
Fungsi
operasional yang pertama dilakukan manajemen personalia adalah usaha untuk
melakukan pengadaan tenaga kerja yang sesuai dengan jenis dan jumlah yang
diinginkan. Kegiatan pengadaan tenaga kerja ini meliputi penentuan sumber daya
manusia yang dibutuhkan, perekrutan, seleksi, dan penempatan. Penempatan tenaga
kerja harus berkaitan dengan jumlah mutu tenaga kerja.
2.
Pengembangan (Development)
Manajemen
personalia harus melakukan pengembangan keahlian dan keterampilan para tenaga
kerja yang diperolehnya. Pengembangan dilakukan dengan melakukan pendidikan dan
pelatihan kepada tenaga kerja mengenai keahlian dan keterampilan yang
dibutuhkan sesuai dengan tuntutan pekerjaannya.
3.
Kompensasi (Compensation)
Fungsi
kompensasi adalah untuk memberikan imbalan serta pengahragaan yang memadai dan
layak oleh perusahaan atas tenaga dan jasa yang diberikan kepada karyawan.
Kompensasi merupakan hal yang sangat penting bagi perusahaan dan karyawan,
karena kompensasi berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan untuk melakukan
pekerjaan yang diberikan perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4.
Integrasi (Integration)
Fungsi
integrasi adalah fungsi dimana perusahaan harus melakukan usaha untuk
menyesuaikan antara kepentingan-kepentingan individu dan organisasi.
5.
Pemeliharaan (Maintenance)
Perusahaan
bertanggung jawab untuk mempertahankan tenaga kerjanya yang mempunyai kemampuan
dan kemauan yang baik dalam melaksanakan tugasnya. Aktivitas ini dilakukan
melalui komunikasi dan perhatian terhadap kondisi fisik, kesehatan, dan
keselamatan kerja.
6.
Pemutusan hubungan kerja (Separation)
Fungsi
pemutusan hubungan kerja adalah usaha untuk mengembalikan tenaga kerja yang
sudah tidak produktif lagi dalam organisasi. Perusahaan bertanggung jawab untuk
melaksanakan proses pemutusan hubunga kerja yang sesuai dengan persyaratan yang
telah ditentukan oleh peraturan yang berlaku.
C. Ruang Lingkup
Pengelolaan SDM
Manajemen
sumber daya manusia (SDM) adalah bagian dari manajemen. Oleh karena itu,
teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. MSDM lebih memfokuskan
pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang
optimal. Pengaturan ini meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu
terwujudnya tujuan organisasi/lembaga, pegawai, dan masyarakat. Berikut ini
ruang lingkup pengelolaan SDM dalam MBS yang meliputi:
1. Perencanaan
Pegawai
Perencanaan
pegawai merupakan kegiatan untuk menentukan kebutuhan pegawai, baik secara
kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan masa depan. Penyusunan rencana
personalia yang baik dan tepat memerlukan informasi yang lengkap dan jelas
tenang pekerjaan atau tugas yang harus dilakukan dalam organisasi. Karena itu,
sebelum menyusun rencana, dilakukan analisis pekerjaan dan analisis jabatan
untuk memperoleh deskripsi pekerjaan. Informasi ini sangat membantu dalam
menentukan jumlah pegawai yang diperlukan, dan juga untuk menghasilkan
spesisfikasi pekerjaan. spesifikasi jabatan ini memberi gambaran tentang
kualitas minimum pegawai yang dapat diterima dan yang perlu untuk melaksanakan
pekerjaan sebagaimana mestinya.
Dapat
disimpulkan bahwa proses perencanaan sumber daya manusia merupakan cara untuk
menetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi dasar
kontrol/pengendalian pegawai.
a. Tujuan
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Berikut ini beberapa
tujuan perencanaan sumber daya manusia yang meliputi:
1) Untuk
menentukan kualitas dan kuantitas pegawai yang akan mengisi semua jabatan dalam
organisasi/lembaga.
2) Untuk
menjamin ketersediaannya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga
setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3) Untuk
menghindari terjadinya miss manajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.
4) Untuk
memermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga produktivitas kerja
meningkat.
5) Untuk
menghindari kekurangan atau kelebihan pegawai.
6) Untuk
menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan,
kompensasasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
pegawai.
7) Menjadi
pedoman dalam pelaksanaan mutasi.
b. Prosedur
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Berikut ini beberapa
prosedur perencanaan sumber daya manusia yang meliputi:
1) Menetapkan
secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
2) Mengumpulkan
data dan informasi tentang SDM.
3) Mengelompokkan
data dan informasi serta menganalisisnya.
4) Menetapkan
beberapa alternatif.
5) Memilih
yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.
6) Menginformasikan
rencana kepada para pegawai untuk direalisasikan.
Dengan adanya prosedur yang telah
ditetapkan, diharapkan dalam proses perencanaan sumber daya manusia terhindar
dari kesalahan-keasalahan yang tidak diinginkan.
2. Pengadaan
Pegawai
Pengadaan
pegawai merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pegawai pada suatu lembaga,
baik jumlah maupun kualitasnya. Untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan,
dilakukan kegiatan rekruitmen, yaitu usaha untuk mencari dan mendapatkan
calon-calon pegawai yang memenuhi syarat sebanyak mungkin, untuk kemudian
dipilih calon terbaik dan tercakap.
Untuk
kepentingan tersebut perlu dilakukan seleksi, melalui ujian lisan, tulisan, dan
praktek. Namun adakalanya, pada suatu organisasi, pengadaan pegawai dapat
didatangkan secara interen atau dari dalam organisasi saja, apakah melalui
promosi atau mutasi. Hal tersebut dilakukan apabila formasi yang kosong
sedikit, sementara pada bagian lain ada kelebihan pegawai atau memang sudah
dipersiapkan.
Pengadaan
pegawai harus didasarkan pada prinsip apa baru siapa, Apa artinya
kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaannya berdasarkan uraian
pekerjaan. Siapa artinya kita baru mencari orang-orang yang tepat untuk
menduduki jabatan tersebut berdasarkan spesifikasi pekerjaan. Perekrutan calon
pegawai hendaknya dilakukan dengan baik, agar pegawai yang diterima sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukan.
Berikut
ini proses atau langkah-langkah yang dilakukan dalam pengadaan pegawai yang
meliputi:
a. Peramalan
kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini
dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat
dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan.
b. Penarikan
(recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan tenaga kerja untuk mendapatkan
sejumlah pelamar dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkan oleh suatu organisasi atau lembaga.
c. Seleksi
(selection) adalah usaha pertama yang harus dilakukan organisasi/lembaga
untuk memperoleh pegawai yang qualified dan kompeten yang akan menjabat
serta mengerjakan semua pekerjaan pada organisasi/lembaga. Pelaksanaan seleksi
harus dilakukan secara jujur, cermat, dan objektif supaya pegawai yang diterima
benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan, sehingga
pembinaan, pengembangan, dan pengaturan pegawai menjadi lebih mudah.
d. Penempatan,
orientasi, dan induksi pegawai adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu
menempatkan calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan
yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang
tersebut. Penempatan pegawai yang tepat merupakan salah satu kunci untuk
memperoleh prestasi kerja optimal dari setiap pegawai selain moral kerja,
kreativitas, dan prakarsanya juga akan berkembang.
Orientasi atau perkenalan bagi setiap
pegawai baru harus dilakukan untuk menyatakan bahwa mereka betul-betul diterima
dengan tangan terbuka menjadi pegawai yang akan bekerja sama dengan pegawai
lain pada organisasi/lembaga itu. Dengan orientasi dapat diatasi keraguan-raguan,
kecanggungan, dan timbul rasa percaya diri pegawai baru dalam melakukan
pekerjaannya.
Induksi pegawai adalah kegiatan untuk
mengubah perilaku pegawai baru supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib
organisasi/lembaga. Induksi pada dasarnya merupakan tugas dari atasan langsung
pegawai bersangkutan sehingga pegawai baru menyadari bahwa dia harus mentaati
peraturan-peraturan organisasi/lembaga dan mengerjakan tugas-tugasnya dengan
baik.
Dapat disimpulkan bahwa pengadaan pegawai
meliputi proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk
mendapat kan pegawai yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan organisasi/lembaga.
3. Pembinaan
dan Pengembangan Pegawai
Organisasi
senantiasa menginginkan agar personil-personilnya melaksanakan tugas secara
optimal dan menyumbangkan segenap kemampuannya untuk kepentingan organisasi,
serta bekerja lebih baik dari hari ke hari. Disamping itu, pegawai sendiri,
sebagai manusia, juga membutuhkan peningkatan dan perbaikan pada dirinya
termasuk dalam tugasnya. Sehubungan dengan itu, fungsi pembinaan dan pengembangan
pegawai merupakan fungsi pengelolaan personil yang mutlak perlu, untuk
memperbaiki, menjaga, dan meningkatkan kinerja pegawai. Kegiatan pembinaan dan
pengembangan ini tidak hanya menyangkut aspek kemampuan, tetapi juga menyangkut
karier pegawai.
Pengembangan
pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau
jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di
antara organisasi/lembaga yang sejenis. Setiap personel organisasi/lembaga dituntut
agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik
sehingga daya saing organisasi/lembaga semakin besar. Pengembangan ini
dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para pegawai (baru atau
lama) melalui latihan dan pendidikan.
Dapat
disimpulkan bahwa pembinaan dan pengembangan pegawai (pendidikan dan latihan)
perlu dilakukan setiap organisasi/lembaga karena akan memberikan manfaat bagi
organisasi/lembaga, pegawai, dan masyarakat konsumen.
4. Promosi
dan Mutasi
Promosi
adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility pegawai
ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak,
status, dan penghasilannya semakin besar. Dengan adanya promosi berarti ada
kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai
bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan begitu
pegawai akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi
kerja sehingga sasaran organisasi/lembaga secara optimal dapat dicapai.
Salah
satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi pegawai adalah
mutasi pegawai. Karena dengan penilaian prestasi pegawai akan diketahui
kecakapan pegawai dalam menyelesaikan uraian pekerjaan yang dibebankan
kepadanya. Mutasi ini harus didasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai
oleh pegawai bersangkutan. Dapat disimpulkan bahwa mutasi termasuk dalam fungsi
pengembangan pegawai, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan
efktivitas kerja dalam organisasi/ lembaga.
Setelah
diperoleh dan ditentukan calon pegawai yang akan diterima, kegiatan selanjutnya
adalah mengusahakan supaya calon pegawai tersebut menjadi anggota organisasi
yang sah sehingga mempunyai hak dan kewajiban sebagai anggota
organisasi/lembaga. Di Indonesia, untuk PNS, promosi atau pengangkatan pertama
biasanya diangkat sebagai PNS dengan masa percobaan satu atau dua tahun,
kemudian mengikuti latihan prajabatan dan setelah lulus diangkat menjadi
pegawai negeri sipil penuh. Setelah pengangkatan pegawai, kegiatan berikutnya
adalah penempatan atau penugasan.
5. Pemberhentian
Pegawai
Pemberhentian
adalah pemutusan hubungan kerja seseorang pegawai dengan suatu
organisasi/lembaga. Dengan pemberhentian, berarti berakhirnya keterikatan kerja
pegawai terhadap organisasi. Pemberhentian pegawai merupakan fungsi personalia
yang menyebabkan terlepasnya pihak organisasi dan personil dari hak dan
kewajiban sebagai lembaga tempat kerja dan sebagai pegawai. Dalam kaitannya
dengan tenaga kependidikan di sekolah, khususnya Pegawai Negeri Sipil
sebab-sebab pemberhentian pegawai ini dapat dikelompokkan kedalam tiga jenis,
yaitu:
a. Pemberhentian
atas permohonan sendiri
b. Pemberhentian
oleh dinas dan pemerintah
c. Pemberhentian
sebab lain-lainnya.
Pemberhentian atas permohonan pegawai
sendiri, misalnya karena pindah lapangan pekerjaan yang bertujuan memperbaiki
nasib. Pemberhentian oleh dinas atau pemerintah bisa dilakukan dengan beberapa
alasan berikut:
a.
Pegawai yang bersangkutan
tidak cakap dan tidak memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugasnya
dengan baik.
b.
Perampingan atau
penyederhanaan organisasi.
c. Peremajaan,
biasanya pegawai yang telah berusia 55 tahun dan berhak pensiun harus
diberhentikan dalam jangka waktu satu tahun.
d. Tidak
sehat rohani dan jasmani sehingga tidak dapat melaksanakan tugasnya dengan
baik.
e. Melakukan
pelanggaran tindak pidana sehingga dihukum penjara atau kurungan.
f. Melanggar
sumpah atau janji PNS.
6. Kompensasi
Kompensasi
adalah balas jasa yang diberikan organisasi kepada pegawai, yang dapat dinilai
dengan uang dan mempunyai kecenderungan yang diberikan secara tetap. Pemberian
kompensasi selain dalam bentuk gaji dapat juga berupa tunjangan, fasilitas
perumahan, kendaraan, dan lain-lain. Pemberian kompensasi ini tidak lagi
dipandang sebagai pemuas kebutuhan material tetapi sudah dikaitkan dengan
harkat dan martabat manusia.
7. Penilaian
Pegawai
Untuk
melihat apakah pegawai yang dilatih dan dikembangkan itu memperoleh manfaat
dari apa yang mereka lakukan, maka perlu dilakukan evaluasi atau penilaian atas
prestasi mereka. Prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Untuk
penilaian tenaga kependidikan difokuskan pada prestasi individu dan peran
sertanya dalam kegiatan sekolah. Bagi para pegawai, penilaian berguna sebagai
umpan balik berbagai hal, seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensi
yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan
pengembangan karir. Bagi sekolah, hasil penilaian prestasi kerja tenaga
kependidikan sangat penting dalam pengambilan keputusan berbagai hal, seperti
identifikasi kebutuhan program sekolah, penerimaan, pemilihan, pengenalan,
penempatan, promosi, sistem imbalan, dan aspek lain dari keseluruhan proses
efektif sumber daya manusia.
Dapat
disimpulkan bahwa penilaian pegawai mutlak harus dilakukan untuk mengetahui
prestasi yang dapat dicapai setiap pegawai. Hasil penilaian tersebut dapat
digunakan oleh organisasi/lembaga dalam menetapkan tindakan kebijaksanaan
selanjutnya.
Dalam
bidang pendidik dan tenaga kependidikan, satuan pendidikan sekolah melaksanakan
program dengan standar manajemen sebagai berikut:
1) Sekolah/madrasah
menyusun program pendayagunaan pendidik dan tenaga kependidikan.
2) Program
pendayagunaan pendidik dan tengaa kependidikan:
a. Disusun
dengan memperhatikan standar pendidik dan tenaga kependidikan;
b. Dikembangkan
sesuai dengan kondisi sekolah/madrasah termasuk pembagian tugas, mengatasi bila
terjadi kekurangan tenaga, menentukan sistem penghargaan, dan pengembangan profesi
bagi setiap pendidik dan tenaga kependidikan serta menerapkannya secara
profesional, adil, dan terbuka.
3) Pengangkatan
pendidik dan tenaga kependidikan tambahan dilaksanakan berdasarkan ketentuan
yang ditetapkan oleh penyelenggaraan sekolah/madrasah.
4) Sekolah/madrasah
perlu mendukung upaya:
a. Promosi
pendidik dan tenaga kependidikan berdasarkan asas kemanfaatan, kepatutan, dan
profesionalisme;
b. Pengembangan
pendiidk dan tenaga kependidikan yang diidentifikasi secara sistematis sesuai
dengan aspirasi individu, kebutuhan kurikulum dan sekolah/madrasah;
c. Penempatan
tenaga kependidikan disesuaikan dengan kebutuhan baik jumlah maupun
kualifikasinyan dengan menetapkan prioritas;
d. Mutasi
tenaga kependidikan dari satu posisi ke posisi lain didasarkan pada analisis
jabatan dengan diikuti orientasi tugas oleh pimpinan tertinggi sekolah/madrasah
yang dilakukan setelah empat tahun, tetapi bisa diperpanjang berdasarkan alasan
yang dapat dipertanggungjawabkan, sedangkan untuk tenaga kependidikan tambahan
tidak ada mutasi.
5) Sekolah/madrasah
mendayagunakan:
a. Kepala
sekolah/madrasah melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pimpinan
pengelolaan sekolah/madrasah;
b. Wakil
kepala SMP/MTS melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pembantu kepala
sekolah/madrasah;
c. Wakil
kepala SMA/SMK, MA/MAK bidang kurikulum melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya sebagai pembantu kepala sekolah/madrasah dalam mengelola bidang
kurikulum;
d. Wakil
kepala SMA/SMK, MA/MAK bidang sarana prasarana melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya sebagai pembantu kepala sekolah/madrasah dalam mengelola sarana
prasarana;
e. Wakil
kepala SMA/SMK, MA/MAK bidang kesiswaan melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya sebagai pembantu kepala sekolah/madrasah dalam mengelola peserta
didik;
f. Wakil
kepala SMK bidang hubungan industri
melaksanakan pendidikan di bidang dunia industri;
g. Guru
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai agen pembelajaran yang
memotivasi, memfasilitasi, mendidik, membimbing, dan melatih peserta didik
sehingga menjadi manusia berkualitas dan mampu mengaktualisasi potensi kemanusiaannya
secara optimum;
h. Konselor
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam memberikan layanan bimbingan dan
konseling kepada peserta didik;
i. Pelatih/instruktur
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya memberikan pelatihan teknis kepada
peserta didik pada kegiatan pelatihan;
j. Tenaga
perpustakaan melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya melaksanakan pengelolaan
sumber belajar di perpustakaan;
k. Tenaga
laboratorium melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya membantu guru mengelola
kegiatan pratikum di laboratorium;
l. Teknisi
sumber belajar melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya mempersiapkan, merawat,
memperbaiki sarana dan prasarana pembelajaran;
m. Tenaga
administrasi melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam menyelenggarakan
pelayanan admnistratif;
n. Tenaga
kebersihan melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam memberikan layanan
kebersihan lingkungan.
Dengan ditetapkannya standar pelaksanaan
program manajemen pendidik dan kependidikan, sekolah memilki pedoman dalam
menjalankan dan mengembangkan program-program yang telah disusun oleh pihak
sekolah.
Dengan hal ini tugas kepala sekolah
sebagai pengelola sumber daya manusia (SDM) bukanlah pekerjaan yang mudah
karena kepala sekolah dituntut untuk mengerjakan instrumen pengelolaan tenaga
kependidikan untuk membantu kelancaran MBS di sekolah yang dipimpinnya.
Menurut Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto
(2018) beberapa ruang lingkup dalam manajemen sumber daya manusia bidang
pendidikan antara lain:
1. Perencanaan
dan rekrutmen
Perencanaan
sumber daya manusia mengandung informasi tentang suatu jabatan dan
spesifikasinya. Perencanaan dapat bersifat jangka pendek, jangka menengah, dan
jangka panjang. Cakupan dalam perencanaan paling sedikit harus mengandung
unsur-unsur yang diantaranya tujuan, anggaran, standar, program, kenijakan,
prosedur, dan metode.
Rekrutmen
dilakukan karena adanya lowongan kerja (vacancy) dengan beberapa alasan,
yaitu: (1) berdirinya organisasi baru; (2) perluasan pekerjaan; (3) membesarnya
kembaga; (4) banyaknya beban tugas; (5) mutasi oegawai; (6) adanya pegawai yang
pensiun, dan (7) adanya pegawai yang meninggal dunia.
2. Orientasi
sumber daya manusia
Tujuan
yang diharapkan dari pelaksanaan orientasi pendidik dan tenaga kependidikan
baru adalah:
a. Memperkenalkan
pendidik dan tenaga kependidikan baru dengan ruang lingkup lembaga beserta
kegiatannya;
b. Memberi
informasi yang dipandang penting, terutama tentang peraturan dan kebijakan
(baik yang tertulis maupun tidak tertulis);
c. Menghindari
timbulnya kekacauan yang dihadapi pendidik dan tenaga kependidikan baru atas
tugas dan pekerjaan baru yang diserahkan kepadanya;
d. Menghemat
waktu dan tenaga bagi pendidik dan tenaga kependidikan baru yang meminta
keterangan dalam menyelesaikan kesulitan yang mungkin mereka hadapi;
e. Memberi
kesempatan kepada pendidik dan tenaga kependidikan baru untuk menanyakan
kesulitan tentang tugas dan pekerjaan mereka; dan
f. Memberi
pengertian kepada pendidik dan tenaga kependidikan baru bahwa mereka merupakan
bagian yang dipandang penting dari lembaga sekolah tempat mereka bekerja.
3. Pemberdayaan
dan pengorganisasian
Strategi
yang digunakan dalam melakukan pemberdayaan terhadap sumber daya manusia
bersifat:
a. Pengembangan
bidang pengetahuan yang dimiliki;
b. Pengembangan
keterampilan dan bakat yang ada; dan
c. Bersifat
memperbaharui keahlian.
4. Data
pegawai
Untuk
menentukan pekerjaan yang diperlukan dan menjamin kestabilan dan produktivitas
pekerjaan bagi pegawai, suatu organisasi kerja harus mempertahankan sistem
informasi yang mencakup tiga hal utama, yaitu pengumpulan data, pemrosesan
data, dan penggunaan data.
5. Kompensasi
Bentuk
dan jenis kompensasi diantara adalah gaji dan upah, insentif, tunjangan,
jaminan kesehatan dan kesejahteraan, kompensasi karir, dan kompensasi sosial.
6. Pengembangan
sumber daya pendidik
Pada
prinsipnya, pengembangan karir merupakan kegiatan pembelajaran untuk memenuhi
kebutuhan umum jangka panjang.
7. Evaluasi
kinerja
Tujuan
program evaluasi pada dasarnya: (1) mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan untuk
membantu supervisi; dan (2) untuk menentukan perlu tidaknya dilakukan
perubahan.
8. Isu
kontemporer terkait sumber daya manusia
pendidikan
Isu
kontemporer disini meliputi sertifikasi guru dan persoalannya, sumber daya
manusia era globalisasi, penilaian kinerja guru (PKG) dan pengembangan
keprofesionalan berkelanjutan (PKB), penguatan administrator & supervisor
persekolahan, dan motivasi guru sebagai pusat pembangunan SDM bangsa.
D. Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Berdasarkan UU No 20 Tahun 2003 Pasal 39 :
(1) tenaga Kependidikan bertugas melaksanakan admisistrasi, pengelolahan,
pengembangan, pengawasan dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan
pada satuan pendidikan. (2) pendidik merrupakan tenaga profesional yang
bertugas merancanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil
pembelajaran, melakukan bimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan
pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan
tinggi. Secara khusus Tugas dan Fungsi tenaga pendidik dalam hal ini adalah
guru dan dosen didasarkan pada UU No 14 Tahun 2007, yaitu sebagai agen
pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan manional, pengembangan ilmu
pengetahuan, teknologi, dan seni serta mengabdikan pada masyarakat.
Dalam pasal 6 disebutkan bahwa: kedudukan
guru dan dosen sebagai tenaga profesional yang bertujuan untuk melalksanakan
sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional
yaitu:berkembagnya potensi peserta didik agar menjadi manusia beriman dan
bertakwa kepada Tuhan Maha Esa, beraklak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif,
serta menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggung jawab. Dalam
menjalankan tugas dan fungsinya secara profesional tenaga pendidik dan kependidikan
harus memiliki kopetensi yang disyaratkan baik oleh peraturan pemetintah maupun
kebutuhan masyarakat itu sendiri yang antara lain:
1. Pendidik
harus memiliki kualifikasi minimun dan sertifikasi sesuai dengan jengang
kewenagan mengajar, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk
mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
2. Pendidik
untuk pendidikan formal pada jenjang usia dini, pendidikan dasar,
pendidikan menenganh dan pendidikan tingkat atas dan pendidikan tinggi
yang dihasilkan oleh perguruan tinggi yang terakreditasi Tenaga pendidik dan
kependidikan selain dituntut utuk memiliki kopetensi yang di tentukan oleh
peraturan pemitintah maupun kopetensi yang telah di tentukan oleh lembaga itu
sendiri, tenaga pendidik dan kependidikan juga mendapatkan hak dan kewajiban
dalam melaksanakan tugasnya yaitu:
a. Pendidik
dan tenaga pendidikan berhak memperoleh:
1) Penghasilan
dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai
2) Penghargaan
sesuai dengan tugas dan perestasi kerja
3) Pembinaan
karier sesuai dengan tuntutan pengembangan kwalitas
4) Pelindungan
hukum dalam menjalankan serta melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan
intelektual
5) Kesempatan
untuk mengunakan sarana, prasarana, dan fasilitas pendidikan untuk menunjang
kelancaran dalam menjalankan tugasnya
b. Pendidik
dan tenaga pendidikan berkewajiban:
1) Menciptakan
suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis, dan idiologis
2) Mempunyai
komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan
3) Memberikan
teladan dan menjaga nama baik lembaga, frofesi, dan kedudukan dengan
kepercayaan yang diberikan kepadanya
E. Jenis-jenis Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Tenaga kependidikan merupakan seluruh
komponen yang terdapat dalam instasi atau sebuah lembaga pendidikan yang tidak
hanya mencakup guru saja melainkan keseluruhan yang berpartisipasi dalam
pendidikan, dilihat dari jabatannya tenaga kependidikan dibedakan menjadi tiga,
yaitu:
1.
Tenaga Struktural
Struktural
merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan-jabatan eksekutif umum
(pimpinan) yang bertanggung jawab baik langsung maupun tidak langsung atas
satuan pendidikan. (kepsek, wakasek, urusan kurikulum, kesiswaan, dan
pelayanan khusus.
2.
Tenaga Fungsional
Merupakan
tenaga kependidikan yang menepati jabatan fungsional yaitujabatan yang dalam
pelaksanaan pekerjaanya mengandalkan keahlian akademis kependidikan, (guru,
guru BP, pengembangan kurikulum dan teknologi kependidikan, pengembangan
tes, dan pustakawan
3.
Tenaga teknis
kependidikan
Merupakan
tenaga kependidikan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya lebih dituntut keahlian
teknis operasional atau teknis administrasi. (laborat, teknisi sumber
belajar, pelatih olahraga, kesenian dan keterampilan serta tugas TU)
Tenaga kependidikan merupakan hasil analisis jabatan yang dibutuhkan oleh suatu
lembaga pendidikan atau satuan organisasi yang lebih luas. Hal ini sejalan
dengan UU No 22 Tahun 1999 tentang pemerintah daerah dan PP No 25 Tahun
2000 tentang kewenangan pemerintah dan kewenagan provinsi sebagai otomi daerah
, maka jenid-jenis tenaga kependidikan dapat bervariasi sesuai dengan kebutuhan
lembaga atau organisasi yang bersangkutan
BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Sumber daya manusia (SDM) adalah aspek
penting dalam setiap kegiatan di suatu lembaga atau organisasi. Sumber daya
manusia (SDM) ini dapat berfungsi secara optimal jika dikelola dengan baik. Oleh
karena itu diperlukan manajemen (pengelolaan). Pengelolaan sumber daya manusia
merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum. Oleh
karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya manusia harus
dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu,
perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai.Pengelolaan sumber daya
manusia (SDM) merupakan suatu proses yang berhubungan dengan implementasi dari
fungsi-fungsi pengelolaan atau manajemen sumber daya manusia yang secara
langsung diserahkan kepada satuan pendidikan sekolah untuk dikembangkan sesuai
dengan potensi yang dimiliki oleh sekolah tersebut.
Adapun ruang lingkup pengelolaan sumber
daya manusia (SDM), yaitu meliputi (1) perencanaan pegawai, (2) pengadaan
pegawai, (3) pembinaan dan pengembangan pegawai, (4) promosi dan mutasi, (5) pemberhentian
pegawai, (6) kompensasi, dan (7) penilaian pegawai. Semua itu perlu dilakukan
dengan baik dan benar agar apa yang diharapkan dapat tercapai, yakni
tersedianya tenaga kependidikan yang diperlukan dengan kualifikasi dan
kemampuan yang sesuai serta dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan
berkualitas.
DAFTAR PUSTAKA
Aldo Redho. S & Syamsul Arifin. (2017). Kedudukan Manajemen
Sumber Daya Manusia Pendidikan Islam di Era Globalisasi. Jurnal AL-ASASIYYA:
Journal Basic of Education. Vol.02, Juli-Desember 2017, ISSN: 2548-9992.
Arif Nur cahyo. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)
Pendidikan dalam Meningkatkan Daya Saing SDIT Ar Rahman, Pacitan. Jurnal Muslim
Heritage, Vol.1, No.2, November 2016 – April 2017.
Bacal,
Robert. (2001) Terj. Surya Darma dan Yanuar Irawan. (2008) Jakarta: PT Gramedia
Pustaka Utama.
Hasibuan, Malayu S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Marlina, L. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Dalam
Pendidikan. Jurnal Istinbath/No.15/Th.XIV/Juni/2015/123-139.
Ulfatin, Nurul & Teguh Triwijaya. (2018). Manajemen Sumber
Daya Manusia Bidang Pendidikan. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Comments
Post a Comment